«Der er da ligestilling hos os, ikke?»

Knowit er optaget af at bevidstgøre sin egen organisation med hensyn til ligestilling og ubevidst partiskhed – såkaldt "bias". Et afbalanceret ligestillingsstyre betyder, at man altid er bevidst om den kulturelle rejse, virksomheden er på, og den kulturelle ændring, som organisationen søger. Vi støder på udfordringer i forhold til ligestilling, både når det gælder køn, etnicitet og minoriteter. Projektet er særligt relevant i forbindelse med rekruttering og karriereudvikling. Vi tror hverken, at Knowit er bedre eller dårligere end andre, men vælger at dele erfaringer, vi har gjort i vores projekt.

– Vi kalder projektet Genus, og det handler om et stort forandringsinitiativ på koncernniveau, på tværs af nationale grænser og forskellige virksomheder. Alle Knowit-virksomheder prioriterer dette højt, og alle ledere og mellemledere i Norden gennemfører en række workshops. Vi bruger også vores egen kompetence inden for innovation, forandringsprocesser, kultur og struktur under ledelse af vores egne ledelsesrådgivere og organisationspsykologer. Initiativet skaber aha-oplevelser og stimulerer os i både HR-arbejdet og rekrutteringen, siger adm. direktør Per Wallentin.

"Bias er at vægte uforholdsmæssigt og ubevidst til fordel for eller imod en ting, person eller gruppe i forhold til en anden, normalt på en måde, der anses for uretfærdig."

Forskning viser, at vi langt fra er de bevidste rationelle og uafhængige væsener, vi gerne vil tro, at vi er. Et "bias" er et ubevidst psykologisk mønster, som gør, at en persons subjektive billede af omverdenen afviger fra virkeligheden. Resultatet er en ubevidst vurdering af visse individer, der er ringere end andre, uden at det er en præstationsmæssig forskel.

I denne artikel kigger vi på kønsbevidstheden mellem kvinder og mænd. Vi er klar over, at ikke alle identificerer sig i henhold til de binære kønsroller, men vi håber, at alle kan genkende sig selv i artiklen.

Vores ambition er at udvikle
• en moderne arbejdsplads med et inkluderende klima, hvor medarbejdere rekrutteres, trives og udvikler deres karriere.
• et lederskab, der er inkluderende.
• ledere og medarbejdere til ambassadører for, at en ligestillet arbejdsplads er den bedste arbejdsplads
• en rekrutteringsproces, som bedre varetager ligestillingsspørgsmålet.
• en øget grad af samarbejde og mere effektiv brug af fælles erfaringer og kompetence
• nultolerance og en proaktiv indsats mod chikane og diskrimination

"Forskning viser, at kvinder ofte først søger et job,
når de føler, at de opfylder alle rekrutteringskrav.
Mænd derimod søger gerne stillinger,
hvor de kun opfylder ca. 50-60 procent af kravene."

"Når kvinder kommer hjem fra arbejde, stiger stressniveauet.
For mænd er det modsat."

Genus-projektet gør os mere bevidste
– Forskellige kønsrolle skaber forskellige forventninger, og Genus-projektet lærer os at blive mere opmærksomme på vores egen "bias". Dvs. hvordan vi vurderer mænd og kvinder forskelligt. I dette arbejde ønsker vi at bidrage til at undgå umiddelbare fælder i f.eks. rekrutteringsprocesser. På den måde kan vi arbejde for mere kønsbevidst rekruttering og karriereudvikling samt skabe retfærdige muligheder uanset køn, siger Helena Tronner, organisationspsykolog hos Knowit.

Kvinder stiller højere krav til sig selv
– Dette handler om vores socialiseringsproces, hvor kvinder i højere grad end mænd socialiseres ind i et billede om at være perfekte, mens mænd socialiseres ind i et billede, hvor man tager større risiko end kvinder. Det gør, at vi på et gruppeniveau handler anderledes. Der er endvidere en forskel i selvtillid mellem kvinder og mænd, hvor mænd har en tendens til at overvurdere deres evner med op til 30 procent, mens kvinder ofte dømmer sig selv lidt strengere, end hvordan de rent faktisk præsterer, siger Helena. – Vi ved desuden, at mænd og kvinder uddanner sig på forskellige niveauer og vælger forskellige fag. Samtidig ser vi, at kvinder i stigende grad vælger mandedominerede fag inden for videregående uddannelse.

Du får det, du beder om – sproget bestemmer
I miljøer domineret af mænd benyttes maskulin retorik, og forskning viser, at dette virker frastødende på kvindelige kandidater. Ligeledes ved vi, at feminin retorik faktisk tiltrækker begge køn.

– Derudover er kvinder ofte mere værdistyrede end mænd og tiltrækkes af budskaber, der lægger vægt på mere end selve den rolle, der skal udfyldes. F.eks. er kontekst, gruppe, kultur og værdigrundlag vigtige, siger Helena. – Det behøver ikke at være kompliceret at kommunikere "kønsbevidst", vi skal bare blive mere bevidste om, hvordan man kan nå ud til alle uanset køn eller mindretal.

Mange ansættes via netværk – og der mister vi talenter
"Mænds og kvinders netværk ser meget forskellige ud. Mænds netværk er for det meste mænd og er både socialt og arbejdsrelateret. Kvinder har derimod ofte to separate netværk, et socialt med flest kvinder og et arbejdsrelateret, der kan være blandet. Derfor løber du en risiko, hvis du kun søger talenter i eget netværk.

"Helt op til 7 ud af 10 ansættes via netværk.
Rekruttering baseret på netværk kan give hurtigere rekruttering.
Men det kan også medvirke til, at vi mister kandidater."

Vores 6 råd til Genus-bevidst rekruttering
1. Opstil mål for ligestilling. Sæt et klart mål for køn og rekruttering på virksomhedsniveau. Reflekter over antallet af mænd og kvinder i organisationen, men også over fordelingen af forskellige roller og niveauer, og om bestemte roller er "kønsmærkede", dvs. at man forventer en person af et bestemt køn.
2. Udnyt færdigheder. Hav rekrutteringskonsulenter af begge køn med i hele rekrutteringsprocessen. Hvis du arbejder med eksterne rekrutteringsfirmaer, skal du vælge en organisation med kønskompetence. Det øger chancen for at finde kvindelige kandidater.
3. Arbejd proaktivt. Hav en pipeline af kandidater i loopet, både på kort og lang sigt. Hold styr på relevante kvindelige kandidater og job proaktivt for at rekruttere dem i det lange løb.
4. Hav en tydelig proces. En konkret og formaliseret rekrutteringsproces er en måde at sikre ligestilling i alle faser.
5. Brug et kønsbevidst sprog. Hvis du vil have en balance mellem mandlige og kvindelige ansøgere, skal du bruge en feministisk retorik og beskrive sammenhængen mellem rolle, virksomhed, mål og værdigrundlag.
6. Netværk er godt, men vær forsigtig. Rekruttering baseret på netværk kan give hurtig og spontan rekruttering. Men du kan gå glip af kandidater, fordi kvindelige netværk er forskellige fra mænds netværk.

Eksempel på bias ved rekruttering
• Glorieeffekten. (Kaldes også "halo-effekten.") Når hele det billede, vi har af en person, farves af én positiv egenskab eller præstation.
• Djævleeffekten. Når vi i stedet lader én egenskab, som vi anser for mindre positiv eller ønskelig, farve den måde, vi opfatter en person på.
• Bekræftelses-bias. Vi bliver selektive og bider mærke i de oplysninger eller indtryk, der bekræfter det, vi allerede tror, vi ved, og ser bort fra det, der går imod vores egen mening.
• Stereotypi. Det at tilføje personer egenskaber ud fra egne associationer og forestillinger snarere end objektive, faktiske forhold. Kvinder tillægges egenskaber, som mænd mener, de har.
• Lighedseffekt. Vi favoriserer personer, der ligner os selv. Mænd foretrækker mænd.